Exemplo de cálculo da Gestão por Quadrantes

Exemplo de cálculo da Gestão por Quadrantes

1) Criação das competências e seus itens de performance: Acompanhamento| Competências| Dicionário de Competências.
 
Competência: Desenvolvimento de Pessoas
Tipo: Comportamental
Sem itens de performance relacionados.
 
Competência: Análise e Solução de Problemas
Tipo: Comportamental
Itens de Performance:
                Trabalha com metodologia e desenvolve soluções permanentes – peso padrão = 3
                Resolve vários problemas ao mesmo tempo organizando-se em função de prioridades e cumprimento de prazos – peso padrão = 4
 
Competência: Busca por Realização
Tipo: Comportamental
Itens de Performance:
                Atinge resultados com qualidade – peso padrão = 3
                Identifica necessidade de melhorias e modifica métodos de trabalho – peso padrão = 5
 
Observação: Considera somente os Itens de Performance ativos.
 
2) Verificar quem serão os avaliados na Avaliação de Desempenho. Neste exemplo, vamos considerar os funcionários que tenham a função "Gerente Administrativo e Financeiro". No exemplo, apenas um funcionário.
 
3) Definição das competências - Vínculo "Função" - Gerente Administrativo e Financeiro: Acompanhamento| Mapa de Conhecimento| Definição por Competências.
 
Tipo de Vínculo: Função
 
Competência: Desenvolvimento de Pessoas
Graduação: Aplicação
Tipo: Exigido
 
Competência: Análise e Solução de Problemas
Graduação: Especialização
Tipo: Exigido
 
Competência: Busca por Realização
Graduação: Compreensão
Tipo: Desejado
 
Observação:
Graduação das competências
00001    Consciência
00002    Compreensão
00003    Aplicação
00004    Especialização
00005    Domínio
 
4) Criação das metas a serem consideradas na Avaliação de Desempenho: Acompanhamento| Gestão de Metas.
 
Criação da Meta Agrupadora e Meta Valor, sendo que na composição da meta Agrupadora = 100% da meta Valor.
 
5) Criação da Avaliação de Desempenho: Acompanhamento| Avaliações de Desempenho.
 
Itens a avaliar:
Competências Comportamentais
Metas
 
Considerar Competências por: Função
 
6) Respondendo a Avaliação de Desempenho: Totvs Portal| Recursos Humanos| Gestão por Competências| Avaliação de Desempenho.
 
Competência: Desenvolvimento de Pessoas – Supera
Competência: Análise e Solução de Problemas – Atende Parcialmente
Competência: Busca por Realização – Supera
Meta – Atende Parcialmente
 
Observação:
Escala de Avaliação
1 - Não Atende 
2 - Atende Parcialmente
3 - Atende        
4 - Supera                        (Ponto de Corte)
5 - Supera com excelência        
 
O ponto de corte pode ser definido de acordo com a necessidade do cliente.
 
7) Cálculo da Avaliação de Desempenho
 
- Cálculo da nota obtida em cada Competência:
 
Peso do Item de Performance x Valor da Nota obtida na Avaliação / Soma dos pesos dos itens de performance
 

Onde,
NC = Nota da Competência
pIP = Peso do Item de Performance
VN = Valor da Nota Obtida na Avaliação
 
 
Desenvolvimento de Pessoas
(1x 4)/1 = 4
 
Análise e Solução de Problemas
Trabalha com metodologia e desenvolve soluções permanentes – peso padrão = 3
            Resolve vários problemas ao mesmo tempo organizando-se em função de prioridades e cumprimento de prazos – peso padrão = 4
(3x 2) + (4 x 2)/ (3+ 4) = 6 + 8 / 7 = 2
 
Busca por Realização
Atinge resultados com qualidade – peso padrão = 3
            Identifica necessidade de melhorias e modifica métodos de trabalho – peso padrão = 5
(3x 4) + (5x 4)/ (3+ 5) = 12 + 20/ 8 = 4
 
Meta
(1x 2)/ 1 = 2
 
- Cálculo da nota obtida na Avaliação:
 
Soma das notas das competências / Número de competências
 
(4 + 2 + 4)/ 3 = 10 / 3 = 3,33
 
Atenção:
No cálculo citado foi encontrado o valor 3,33, a NC seria 3,0 ao invés de 4,0, pois 3,33 está entre 3,0 e 4,0.
 
8) Fechar avaliação de desempenho: Acompanhamento| Avaliações de Desempenho| Processos| Fechar avaliação de desempenho.
 
Avaliação finalizada.
Funcionário recebe as seguintes competências:
Desenvolvimento de Pessoas – Graduação: Aplicação
Análise e Solução de Problemas – Graduação: Consciência
Busca por Realização – Graduação: Compreensão
 
Respeitando as seguintes regras:
 
- Nota obtida corresponde ao ponto de corte:

Se o funcionário possuir a competência, a graduação será alterada para a graduação da definição do Mapa de Conhecimento;
Se o funcionário não possuir a competência, será concedida a competência na graduação da definição do Mapa de Conhecimento.

- Nota obtida está acima do ponto de corte:

Se o funcionário possuir a competência numa graduação abaixo da graduação exigida / desejada, a graduação do funcionário será elevada para o nível da graduação da definição do Mapa de Conhecimento;
Se o funcionário possuir a competência na mesma graduação exigida / desejada, a graduação do funcionário será elevada em um nível;
Se o funcionário possuir a competência numa graduação acima da graduação exigida / desejada, nada será feito;
Se o funcionário não possuir a competência, será concedida a competência na graduação da definição do Mapa de Conhecimento.
 
- Nota obtida está abaixo do ponto de corte:

Se o funcionário possuir a competência numa graduação abaixo da graduação exigida / desejada, nada será feito;
Se o funcionário possuir a competência na mesma graduação ou acima da exigida / desejada, a graduação do funcionário é reduzida um nível da graduação abaixo da graduação atual do funcionário;
Se o funcionário não possuir a competência, será concedida a competência na graduação mínima.
 
Observação:
Se o parâmetro "Atualizar competências de acordo com a graduação definida na escala" estiver marcado, as regras acima mudam e são consideradas as graduações definidas diretamente na escala.
 
9) Criação da Gestão por Quadrantes: Acompanhamento| Gestão por Quadrantes.
 
Marcar o flag "Orientado a potencial e resultado".
Marcar o flag "Utiliza participantes de Avaliações de Desempenho".
Na aba "Avaliações" associar a Avaliação de Desempenho criada anteriormente (passo 5).
Definir os quadrantes (exemplo):
            01 – Quadrante padrão
            02 – Alto Potencial| Baixo Resultado
                        % Exigido: 25%
                        Intervalo de pontuação potencial: 50,01 a 100%
                        Intervalo de pontuação resultado: 0 a 50%
03 – Alto Potencial| Alto Resultado
                        % Exigido: 25%
                        Intervalo de pontuação potencial: 50,01 a 100%
                        Intervalo de pontuação resultado: 50,01 a 100%
04 – Baixo Potencial| Baixo Resultado
                        % Exigido: 25%
                        Intervalo de pontuação potencial: 0 a 50%
                        Intervalo de pontuação resultado: 0 a 50%
05 – Baixo Potencial| Alto Resultado
                        % Exigido: 25%
                        Intervalo de pontuação potencial: 0 a 50%
                        Intervalo de pontuação resultado: 50,01 a 100%
 
10) Verificação da alocação do funcionário nos quadrantes: Totvs Portal| Recursos Humanos| Gestão por Quadrantes.
 
Percentual potencial = Soma das notas das competências * 100 / Nota máxima obtida nas competências
 
(4 + 2 + 4) * 100 / 15
10 * 100 / 15  = 66,6 %
 
Percentual resultado = Soma das notas das metas * 100 / Nota máxima obtida nas metas
 
2 * 100 / 5 = 40%
 
Levando em consideração os quadrantes criados anteriormente:
Percentual potencial: 66,6%
Percentual resultado: 40%
O funcionário será alocado no quadrante 02 - Alto Potencial| Baixo Resultado.
 
Observação:
Nota máxima obtida nas competências: Maior nota possível da escala x Número de competências
Escala de avaliação: 5 - Supera com excelência
5 x 3 = 15
 
Nota máxima obtida nas metas: Maior nota possível da escala
Escala de avaliação: 5 - Supera com excelência
 
Atenção:
- Os funcionários que não tiveram a sua Avaliação de Desempenho respondida, serão enquadrados no "Quadrante Padrão".